عمان- بعد أن أقر مجلس الوزراء نظاما معدلا لنظام القيادات الحكومية لسنة 2025، أكد خبراء إداريون أن هذه التعديلات من شأنها أن تعزز حوكمة إجراءات التعيين في الوظائف القيادية، من حيث إعداد الأوصاف الوظيفية لهذه الوظائف من الدائرة المختصة، فضلا عن أن الفصل بين الإعداد والاعتماد يشكل خطوة متقدمة في الحوكمة؛ لضمان انسجام بطاقة الوصف الوظيفي مع التشريعات والسياسات والأدلة المعتمدة، بعيدا عن تفصيل الوظيفة لشخص بعينه.اضافة اعلان
هذا وكان مجلس الوزراء أقر في جلسته التي عقدها أول من أمس هذا النظام الذي يهدف إلى توسيع الفرصة لأكبر شريحة ممكنة للتقدم لإشغال الوظائف القيادية الشاغرة، عبر التوسُع في نشر إعلان الاستقطاب، من خلال استخدام الوسائل الإلكترونية وحسابات التواصل الاجتماعي الرسمية للبعثات الأردنية في الخارج.
وتشمل التعديلات تقليل الوقت اللازم لإشغال الوظائف الشاغرة، وتعزيز حوكمة إجراءات إعداد واعتماد الأوصاف الوظيفية للوظائف القيادية العليا، بحيث يتم إعدادها من الدائرة المختصة واعتمادها من هيئة الخدمة والإدارة العامة؛ لضمان انسجام بطاقة الوصف الوظيفي مع التشريعات والسياسات والأدلة المعتمدة.
بدورهم، بين الخبراء لـ"الغد"، أن التعديل يعزز الدور الرقابي للهيئة، من خلال توليها إدارة عملية فرز طلبات المتقدمين لإشغال الوظائف القيادية العليا وتعزيز مبدأ الشفافية، حيث يتضمن النظام المعدل الفصل في التشكيل ما بين لجنتي الفرز والاعتراض، بحيث لا تتولى لجنة الفرز ذاتها النظر في الاعتراضات؛ ما يعزز الحوكمة والشفافية.
الاستماع لصوت المغتربين
وفي هذا السياق، أكد خبير الإدارة العامة، أمين عام وزارة تطوير القطاع العام ومدير عام معهد الإدارة العامة سابقا الدكتور عبدالله القضاة، أن ما يميز هذه الحكومة أنها تستمع لصوت المعنيين، وتعكس ذلك في سياساتها بشكل مباشر، إيمانا منهم بأهمية سماع صوت المواطن لغايات التحسين والتطوير، ومن ذلك الشروع بتعديل نظام القيادات الحكومية لسنة 2025م.
وأضاف القضاة إن الحكومة استمعت لصوت المغتربين الأردنين ممن تتوافر لديهم الكفايات القيادية، وربما يتعذر حضورهم لإجراء المقابلات الوجاهية، لذلك جاء التعديل لإتاحة الفرصة لأكبر شريحة ممكنة للتقدم لإشغال الوظائف القيادية الشاغرة، عبر التوسُع في نشر إعلان الاستقطاب، من خلال استخدام الوسائل الإلكترونية وحسابات التواصل الاجتماعي الرسمية للبعثات الأردنية في الخارج.
ورأى أن إتاحة الفرصة لإمكانية عقد المقابلات الشخصية للمترشحين عن بُعد؛ تهدف لتحقيق المرونة ومراعاة ظروفهم، إضافة إلى إمكانية استخدام أدوات أخرى لتقييم المرشحين، مثل العرض المرئي والحالات الدراسية، وهو ما يخدم مبدأ تكافؤ الفرص بين جميع الأردنيين، سواء أكانوا داخل المملكة أم خارجها؛ وهذه خطوة تسجل لهذه الحكومة في إنصاف الأردنيين العاملين في الخارج، وإتاحة الفرصة لهم لخدمة وطنهم ضمن إطار مؤسسي شفاف.
وأضاف القضاة إن التعديل الآخر؛ جاء تنفيذا لمحور الحوكمة في خريطة تحديث القطاع العام، وتعزيزا للدور الرقابي لهيئة الخدمة والإدارة العامة، لكونه يعزز حوكمة إجراءات التعيين في الوظائف القيادية، من حيث إعداد الأوصاف الوظيفية لهذه الوظائف من الدائرة المختصة شريطة اعتمادها من الهيئة، مشيرا إلى أن هذا الفصل بين الإعداد والاعتماد يشكل خطوة متقدمة في الحوكمة لضمان انسجام بطاقة الوصف الوظيفي مع التشريعات والسياسات والأدلة المعتمدة، بعيدا عن تفصيل الوظيفة لشخص بعينه، كما يعزز التعديل الدور الرقابي للهيئة من خلال توليها إدارة عملية فرز طلبات المتقدمين لإشغال الوظائف القيادية العليا.
وأشار إلى أنه ولغايات تبسيط إجراءات الفرز والتعيين وتمكين الحكومة من الالتزام بجدول زمني معلن من تاريخ شغور الوظيفة مرورا بالإعلان عنها وفرز الطلبات وإجراءات المقابلات وإصدار قرار التعيين، تضمنت التعديلات إتاحة توظيف أدوات التكنولوجيا الحديثة في عمليات فرز طلبات المتقدمين لإشغال الوظائف القيادية العليا؛ بهدف ضمان النزاهة والدقة والسرعة في عمليات الفرز.
وأعرب عن أمله بأن تولي اللجنة الوزارية المكلفة بمقابلة المرشحين لشغل الوظائف القيادية اهتماما بتطوير معايير حديثة لقياس الكفايات من خلال الفصل بين المعارف والمهارات والسلوكيات القيادية وإعطاء أوزان لكل منها، ووضع حدود دنيا لكل كفاية ليتم الاختيار في ضوء ذلك، ويمكن للجان الفرز أيضا أن تطور معايير للتمايز بين من تنطبق عليهم شروط إشغال الوظيفة من خلال درجات، ليتسنى اختيار أعلى (7) أشخاص من المطابقين، ولكل منهم له درجة معينة (لا أن تعتمد الأساس الصفري في الكفايات)، ليصار إلى جمعها مع الدرجة التي يحصل عليها في المقابلة؛ لضمان اختيار من يحصل على أعلى الدرجات في الفرز والمقابلة مجتمعة.
ورأى القضاة أن من المخاطر التي لا بد أن تأخذها الحكومة بنظر الاعتبار؛ أن تميل لتعيين قيادات بأعمار صغيرة بعيدة عن سن التقاعد؛ لكن بعد عام أو عامين ترى الحكومة أن بعض هذه القيادات لم يعد قادرا أو مناسبا للبقاء في وظيفة قيادية؛ فيما يكون هو قد استقال من وظيفته السابقة، وهنا تبرز مشكلة الصعوبة في إنهاء خدماته، ما يخلق حالة من عدم الرضا المجتمعي، خاصة أنه عين بناء على كفاءته، وفي حال بقائه أيضا قد يشكل حالة من عدم الرضا لمرؤوسيه أو الحكومة بشكل عام، لذلك أقترح أن يكون تعيين القيادات ممن وصل أو اقترب لسن التقاعد المبكر على أقل تقدير.
وبين أن النظام سمح لكل من يقل عمره عن الستين، التقدم بطلب لشغل وظيفة قيادية؛ وقد تنطبق عليه جميع الشروط وربما يكوم متفوقا بمهاراته القيادية؛ غير أنه قد يتم استبعاده لاقترابه من سن التقاعد بسنتين أو أقل، لذلك؛ إما أن يتم التغاضي عن قيد العمر للوظيفة القيادية في حال انطباق الشروط؛ أو أن يتم حصر تقديم الطلب بعمر محدد من البداية، خاصة أن نظام الموارد البشرية سمح بالتمديد للوظائف الحرجة؛ وأعتقد أن الوظيفة القيادية وظيفة حرجة إن كان شاغلها مبدعا وله بصمات فارقة، والإدارة المتميزة تعتمد التنوع العمري في القيادات، دون اقتصارها على جيل واحد، وهذا ما نأمل مراعاته من مجلس الوزراء الموقر.
تحقيق المرونة
بدورها بينت وزيرة الدولة لتطوير القطاع المؤسسي السابقة، ياسرة غوشة، أن الموظف القيادي في المؤسسة هو محور أساسي لتطوير عملها وقيادتها لتوفير الخدمات التي أنشئت من أجلها الوزارة أو المؤسسة، لهذا فإن اختيار الشخص القيادي الذي سيعمل على تحقيق الأهداف المرجوة يستدعي أن يكون ذا خبرة بأهداف المؤسسة أو الوزارة وارتباطها بالأهداف الوطنية، وماذا يستطيع أن يقدم من حيث الإنجاز والتنفيذ.
وأضافت غوشة إن الحكومة قامت بمراجعة نظام التعيين على الوظائف القيادية، وأوردت تعديلات عليه حيث تبين أثناء تطبيقه أنه بحاجة لمراجعة، وهي خطوة إيجابية.
وقالت إن أهم ما تناولته التعديلات التركيز على عدة عناصر، أبرزها العدالة، وذلك بتوسيع وسائل نشر إعلانات التقدم لإشغال الوظائف القيادية عبر وسائل تواصل اجتماعي ووسائل إلكترونية واسعة، داخل الأردن وخارجه، وإعطاء الفرصة لعقد المقابلات الشخصية للمترشحين عن بُعد؛ بهدف تحقيق المرونة ومراعاة ظروفهم.
وتابعت: " كما يتيح ذلك السرعة بالإنجاز، إذ يتم الإعلان سريعا عن شغور الموقع واستقبال الطلبات وفرزها وإجراء المقابلات والتنسيب بالتعيين، وهو ما ينطوي على تنظيم للعمل الإداري الحكومي وديمومة وثبات، فلا يجوز أن يبقى موقع أمين عام وزارة أو مؤسسة شاغرا لفترة طويلة."
وزادت أن التعديلات شملت إتاحة توظيف أدوات التكنولوجيا الحديثة في عمليات فرز طلبات المتقدمين لإشغال الوظائف القيادية العليا، بهدف ضمان النزاهة والدقة والسرعة في عمليات الفرز.
وبينت أنه ومراعاة للشفافية؛ ولضمان الحوكمة والشفافية في العملية، تم فصل لجنة الفرز عن لجنة النظر بالاعتراضات، معتبرة ذلك قمة في العدالة والنزاهة في العملية، فلا يجوز أن يكون المنفذ والقاضي جهة واحدة.
فرص متاحة
وقالت إن النظام الجديد أتاح الحق بعرض القدرات بطريقة مقنعة للجنة الاختيار، وذلك بإعطاء المترشح الفرصة بإمكانية استخدام أدوات لتقييم المرشحين مثل العرض المرئي والحالات الدراسية، ومن خلال هذه الوسائل يبين المترشح قدراته وما يميزه عن غيره ورؤيته لتحقيق الأهداف، وكذك خبرته ومعلوماته في القطاع، وكيف سيوظفها لتحقيق الهدف، وعلى المرشح أن يكون قادرا على تقديم نفسه ويستطيع الإنجاز والمساهمة الفاعلة بتحقيق الأهداف الوطنية، قطاعية ومؤسسية.
وبينت غوشة أن اختيار الشخص القيادي ينبغي أن يمتلك مجموعة خصائص تؤهله لإشغال منصب أو وظيفة عامة، لأنه يعكس صورة المؤسسة والدولة التي ينتمي إليها لخدمة الأفراد والمجتمع، وتحسين آلية اختيار تحقق النجاح؛ لأن الحكومات المتميزة تقوم بالتخطيط الفعال لجذب والاحتفاظ بالموظفين ذوي الخبرة والقدرات المطلوبة.
وأشارت إلى أن أفضل الممارسات عالميا تقوم على اختيار وتدريب القيادات العليا في الحكومة، عبر اهتمام من رئيس الوزراء، وفي الحكومة الحالية فإن الرئيس متابع بشكل واضح لتطوير وإصلاح القطاع العام، وهذا ما شهدناه بعدة تعديلات على نظام الخدمة المدنية، ونظام القيادات الحكومية، ونأمل استمرار عمله وفريقة للإنجاز وتحقيق الأفضل للأردن.